中国自隋朝大业元年（公元605年）始创科举制度到清朝光绪三十一年（公元1905年）废除科举制，历1300年。在这期间，经过考试而当官成了中国选仕的主流。这给中国人的心理和文化烙上了深深的印记。这样，在今天的中国，人才的选用育留汰，都需要用考试、测评，不仅为HR和管理层所接受，而且也为候选人和员工接受。中国成为大大小小的测评公司的竞技场，使之成为潜在的世界上最大测评市场，也就毫不奇怪了。

当今的人才测评、人才鉴定自然与古代的科举制度有非常大的不同。本文试图从人才测评的内容、方法和工具、以及应用诸方面来探讨人才测评的几个主要趋势和挑战，以期对人力资本管理的同行们有所参考和启迪。

一、测评内容

如今市面上的测评林林总总，种类繁多，层次和内涵各不相同，几乎涵盖了一个人各方面和层次的心理特征：从性格特征（如MBTI和肯耐珂萨的EPA）到思维特征（如全脑思维的HBDI），从认知智力（如下面提到的CPP）到情绪智力（如EQ-i2.0）和文化智力，再到与高绩效表现密切相关的知识和技能、动机和价值观及领导潜力等，当然还有各种聚焦某一领域的证书考试。在这种情况下，内容层面的创新更多将不是发生在新内容的创造方面，而是发生在更精准地将不同内容放在一个体系中以综合展现某种特征方面。下面我们通过几个例子来看一下：

1.2016年肯耐珂萨研究院引进了认知风格测评（CPP），区别于以往的智力测试，CPP的测试价值远远超过了智力测试的结果。它用在线模拟游戏的方式，以认知心理为理论依据，对个体的认知（个体认识客观世界的信息加工活动，如感觉、知觉、记忆、想象、思维等）的过程进行了监控和测验，最终得出个体独特的认知风格。当不同的认知风格与合适的工作情景相匹配时，就会产生更高的工作效率和商业结果。

2.肯耐珂萨的合作伙伴，全球著名的测评公司MHS，新近推出皮尔曼人格综合测评（Pearman Personality Integrator）。传统的信效度高的测评如MBTI之类可以告诉你某个人的个性特征，但它们解决不了一个难题，即一个人的日常表现出来的性格特征可能不是他真实的性格，因为当环境需要时，我们会模仿他人的性格行为。皮尔曼测评不仅告诉你被测人的自然的性格特征，还告诉你他日常工作时表现出来的性格特征。同时，它还提供一个“灵活度”的指标，告诉你被测人在改变自己行为以适应环境的变化时的灵活力、敏捷力、恢复力。

二、测评方式、工具

随着个人电脑、智能手机和无线网络的普及，线上测评因其便捷性、灵活性和低成本，已经成为最普遍的测评方式，逐渐取代了传统的书面测试方式（纸笔形式），与其他一些需要专业顾问介入的测评方式（如：结构化访谈、情景模拟、小组讨论等）相互配合，更全面的反映一个人的心理全貌。下面我们探讨线上测评发展的最新趋势：

1.测评碎片化。当今时代，不管是85后、90后还是60后70后，不论年长年轻，人们能够集中注意力的时间正变得越来越短。研究表明，2000年人们的平均注意时间是12秒，2015年这个数字降到了8.25秒。今天的被测者一般都不太会有足够的耐心，去专心致志地完成一个20分钟以上的调查问卷或测评；如果这个测评牵涉到他的就业或升迁，他也许能忍受到45分钟。去年，肯耐珂萨与一家专注于大学生健康发展的企业合作，将一些与就业、创业和职业发展相关的能力测评在大学生中进行推广。收到的反馈是测评必须短小精悍，让学生能在3-5分钟内完成，而且人机交互界面要设计的像游戏，吸引学生参加。于是我们就试着把测评工具碎片化，分成几个独立而有趣小的测评，以适应现在的趋势。

2.多角度提升测评信效度。心理测评作为一种作为间接的对心理特质进行反映的方法，信效度一向是开发者非常关心数据指标，各家也都在不遗余力的通过各种方式和途径提升测评的信效度，下面我们通过两个例子来做个说明。前面提到肯耐珂萨引进的认知风格（CPP）测评，在使用这个测评时，考官需要与被试同时在线，从后台观测被试在做测试题时的状况，防止旁人协助答题。肯耐珂萨所推广的情绪智力测验（EQ-i 2.0）不仅像一般的测评问卷一样设置了反向题以了解试测者做题时是否用心，而且还通过一系列的技术来判断每个试卷的有效性——包括答题的一致性、积极或消极倾向性、遗漏题目、答题的倾向性等。

3.强调用户体验。传统的人才测评过程中，测评问卷通常是当面发放，人工回收、统计并形成测评报告的。这种做法不仅占用人工，也需要花费较长的时间，对被测者来说，作答不够便捷，且等待报告的时间也让人觉得煎熬。而在今天的互联网技术的普及下，测评的用户体验已经得到了大大的提升，不仅测评的过程已经被转移到电脑端和手机端，被测者通过邮件链接、短信链接以及二维码等方式就可以方便快速的完成作答；而且测评完成后，也可以根据需要立即生成、显示测评报告，给予被测者最为及时的反馈。

4.测评游戏化。“游戏”最能调动参与者内在的积极性，因此现在测评的研发和呈现也越来越重视“游戏化”思维的介入，以提升被测者的体验和参与测评的积极性。而移动互联网交互技术的兴起使测评“游戏化”成为现实。一些测评正试着将一些仿真场景或交互体验融入其中，例如以游戏界面呈现某个场景，测评者扮演某个角色，通过10分钟的游戏，看角色对其他人物或事件的交互过程中做出的反应，记录相关数据，结合行为科学对人进行分析，获得需要的测评结果，并呈现报告。同时，不同场景，不同形式的及时交互体验可以提供给被测者一种相对放松的情境，以便于其做出更为自然的反应，可以获取相对真实的测评结果。

CPP认知风格测试就是一个在游戏中被观察追踪，分析和反馈的测评。个体首先需要学习如何玩这个看图说话的游戏，在一定时间内了解游戏规则和游戏内容，再通过自己的方式最大化使游戏结果达到最佳效果。就如同职场中的个体在学习新知识新技能，适应新角色一样，不同的认知风格在同一学习情境下的效率不同，在同一管理任务中的表现也不一样。个体在不知不觉的游戏体验中完成测评。

5.电脑化调节性测试（Computerized Adaptive Testing, or CAT）。尽管CAT的算法和理论早在上世纪70年代就有了，但是直到最近几年才看到更多的应用，如GRE和GMAT都用CAT。近年在人才测评方面也有出现。通过应用算法，从考题的难题和数量方面，根据被测人的水平，可以达到用最少的题目和时间，准确测出被测人在被测能力上的真实水平。CAT附带的好处是不用担心考题的泄露，因为每个人的试题是不同的。

三、互联网+和大数据的应用

近几年来，互联网技术发展迅速，特别是云计算技术、大数据分析及应用，在人力资本管理、人才测评方面得到了广泛应用。比如，几年前就传出，谷歌如何利用大数据分析，得出中层管理人员的能力模型，谷歌并通过大数据分析得出员工购买午饭的排队时间应该在不多不少的4分钟。在测评方面，使用互联网和大数据，也是明显的趋势。

1.员工线上线下的所作所为均成了测评素材。基于社交网站或企业内部人力资源系统上的被测者的行为记录可以客观的反映被测者的真实情况，这些行为包含人们在社交工具上的言行，如：关注的网站和话题，乐于分享的内容，网上发帖的频次、内容、语气等；或企业人力资源系统内的行为记录，如：出勤记录、培训记录、项目参与记录、团建及工会活动记录，工作时间内所访问的网站及线上的活动信息等。利用员工的这些自然表现，结合人才测评者的人格、兴趣、价值观、领导力、敬业度等特点，有助于对测评者进行判断，帮助做出正确的人事决策。

2.常模细分化和动态化。在传统人才测评中，进行维度精细分的工作量巨大，因此只能退而求其次的设计通用模型或针对重点岗位或人群进行测评并建立常模，无法做到按行业、岗位、领域、年龄等不同维度进行细分，并分别建立常模。而且，针对人群的推广，数据的获取，常模的建立，信效度的评定也会是一个漫长的过程，因此无论从工作量方面还是时间方面，都难以做到对常模的精细分类。

同时，传统的测评由于样本量获取慢及统计过程缓慢的原因，形成每个常模指标都需要相当长的时间和很大精力才能完成，因此常模常常是静态的，只能做到定期进行更新。移动互联网的发展在大数据收集和运算过程方面提供了良好的技术支撑，在测评系统内可以支持通过参数配置实现灵活的测评内容，而将模型融入系统后可以生成动态模型，在保证信效度的前提下，做到细化分类，时时更新，方便快捷的展示测评报告。由此，常模才得以更加细分，而静态常模也开始向动态模型转变。

3.人岗匹配更加精准。在招聘方面，人们可以利用以下两方面的大数据来提高匹配精准程度。一方面是岗位数据，尽管新岗位不断涌现，但大多数岗位在不同企业里是类似的。那么通过互联网数据的收集或依赖本公司所积累的岗位信息，可以正确地梳理出具体岗位的要求，如：行业、地区、学历、专业、经验和技能等。另一方面是候选人数据。候选人端的数据不仅仅包括候选人的简历，也包括通过技术手段分析出的其发布在微信、脸书、领英等社交网站上的信息，甚至包括其线上的朋友群，以前曾做过的测试题、面试过的公司，以及相关的测评数据如动机、价值观之类等。结合以上这两方面的大数据，通过算法便可提供机会来提高匹配的准确性，而通过机器学习，随着数据的不断积累和模型的自动修正，人岗匹配的精确度也会越发提高。这不仅仅节省了人力，更可以从一定程度上避免人工筛选中所难以规避的主观性问题。

4.大数据分析的引入，也形成了各种趋势分析。移动互联网的测评已经实现云部署，大数据的分析可以实现基于个人的测评分析，基于个人测评的群体分析，不同测评之间的关联性分析及不同组织或个人对不同种类测评的需求分析等种种不同角度和出发点的分析。未来，基于个人行为需求或组织行为需求，我们将能够从时间、地域、岗位、领域、频度等不同纬度的组合进行分析和洞察，从而为今后测评的完善及改进提供数据支撑。

四、应用和风险

所有的测评数据对人才的选用育留汰都有潜在的功用，也往往被用在一个员工从入职到离职的整个生命周期。但测评工具的应用也都有潜在的风险和问题，如果处理不当，就可能会造成用人错误，甚至法律纠纷。负责任的企业所研发的测评工具应该有规范性和专业性，并符合起码的商业道德。但是在这追求快速利润的时代，我们也看到了其中存在的挑战。

1.测评和绩效评估。这二者基本上是二个不同的事情，因为绩效评估是评估员工就年初定的绩效目标的完成程度来评定，而测评往往是看员工是否具备完成某种工作的条件（如胜任力、性格特征、智商或情商等）。如果员工的能力测评分数低，管理人员并不能就此判定他工作没有做好而惩罚他。如果我们深入思考，就会发现如果员工能力不足而导致了绩效不达标，那该惩罚的也许是经理而不是员工，因为有可能是经理用人不当或未能向员工提供必要的带教和辅导。但确实有不少企业把能力测评和绩效评估混为一谈，并且把能力测评的分数作为绩效分数的一部分，这是值得我们警惕的。

2.360测评不能滥用。几年前，世界著名的创新领导力中心（CCL）研究指出，360测评是过去许多年来领导力发展的最有效的工具之一。但是在我国360测评的使用存在许多的误区。除了上面提到的有企业把360测评结果作为绩效评估（这造成了360失去其客观性）外，更多的企业把360测评当成小学生考试成绩，直接告诉了当事人和他的人事主管和直线领导。这是一种非常不负责任的做法，可能造成员工之间、主管和员工之间更大的矛盾，造成破坏性结果。好在我们也注意到越来越多的客户、顾问公司认识到这种做法的危害性，而趋向于客观的看待和使用各种360测评工具，如胜任力、领导力、情商等：

    a)360测评不可以单独使用

    b)360测评主要用来增强被测者的自我认知，作为一种发展用的工具，而不是评判性工具

    c)360测评结果一定要有经过专门训练的顾问帮助解读

    d)360测评一般不用在选拔上。如果作为选拔工具，一定是作为选拔标准之一，而不能是唯一的标准；同时，被测人员应该有知情权和选择权，即一定要告知他测评结果可能会影响到他被选拔的概率，同时他也应该可以选择不参加测评。

3.个人隐私的消亡。随着互联网和云计算技术的广泛应用，个人在生活和工作中的每个举措都成了某些公司的赚钱工具。国内外不少网站利用政府监管不足的漏洞，发布各种各类的免费测评，其实这些测评只是幌子、鱼饵，背后真正的用意是收集个人信息，然后再出售个人信息而获暴利。

五、结语

在中国这样一个考试大国，人才测评无论从内容还是方法和应用，都已经有了长足的发展。计算机技术，特别是互联网、云计算和数据科学的发展，给人才测评提供了前所未有的机会，也造成了不小的困扰。我们希望业界同行，保持清醒、不为一时的绳头小利所驱动，负责任、有操守，真正创造出一些为人才、为企业、为社会服务的测评工具。只要创造了真正的价值，企业的长远利益将自然而来。

作者：肯耐珂萨研究院执行院长李仁根博士

注：特别感谢肯耐珂萨研究院的温艳岗、韩冰莹和汤佳为本文写作所提供的素材和编辑支持，但作者为所有观点和可能的错误负全部责任。